Toda empresa sabe produzir uma boa fotografia de si mesma. Escolhe os rostos, ajusta a luz, organiza o discurso. O resultado precisa transmitir confiança, inovação, diversidade, solidez.
Existe, porém, uma fotografia que não passa pelo departamento de comunicação. Ela se forma na sala onde alguém decide quem lidera uma equipe, administra um orçamento, conduz uma operação ou entra no radar da sucessão.
Ali, a imagem deixa de ser estética. Passa a revelar cultura.
Em 2022, 17,5 milhões de pessoas com deficiência estavam em idade de trabalhar no Brasil. Apenas 5,1 milhões participavam da força de trabalho. A taxa de participação era de 29,2%, contra 66,4% entre pessoas sem deficiência.
Os números mostram quem ainda chega em menor proporção ao mercado. Mas a pergunta empresarial começa depois da porta de entrada.
Entre os que chegam, quantos encontram uma trajetória compatível com sua capacidade?
Emprego e carreira não são sinônimos. Um contrato preenche uma posição. Uma carreira se constrói quando existe desenvolvimento, remuneração justa, responsabilidade crescente e confiança para participar das decisões.
É nesse percurso que uma organização revela o que realmente entende por talento.
Pessoa com deficiência não traz uma competência pré-definida. Há profissionais brilhantes, outros em formação, líderes extraordinários e pessoas que não terão perfil para determinadas funções. Como em qualquer grupo profissional.
O critério deveria ser o mesmo: conhecimento, desempenho, capacidade de aprender, discernimento e liderança.
O problema começa quando a deficiência chega antes do currículo.
Nesse momento, a avaliação deixa de medir apenas o profissional e passa a medir uma suposição sobre ele. A empresa já não pergunta somente se aquela pessoa pode exercer determinada função. Pergunta, muitas vezes sem perceber, se consegue imaginá-la ocupando aquele lugar.
E talvez essa seja uma das barreiras menos discutidas da inclusão: uma organização pode ter pessoas com deficiência em seus quadros e, ainda assim, não imaginar uma pessoa com deficiência quando pensa em liderança.
É uma diferença decisiva.
Porque uma empresa que avalia mal seus talentos compromete a própria capacidade de escolher.
Pode deixar de perceber alguém preparado para conduzir pessoas. Pode ignorar uma leitura diferente sobre consumo, acessibilidade, comunicação e experiência do cliente. Pode buscar inovação em pesquisas, consultorias e programas externos enquanto mantém, dentro de casa, conhecimentos que ainda não foram chamados a participar das decisões.
Não se trata de transformar profissionais com deficiência em representantes de um grupo. Nem de atribuir à deficiência alguma competência especial.
Trata-se de reconhecer profissionais pelo que fazem: criar, administrar, negociar, desenvolver pessoas, resolver problemas e produzir resultados.
Há, portanto, uma diferença importante entre presença e influência.
A presença pode ser contabilizada.
A influência aparece quando alguém é chamado antes de uma decisão, recebe uma responsabilidade maior, administra recursos, conduz pessoas e entra na conversa sobre quem a organização será amanhã.
É nesse ponto que a inclusão deixa de ser uma questão de quadro de funcionários e passa a tocar a estrutura de poder.
Uma campanha pode mostrar diversidade. Um relatório pode registrar contratações. Uma fotografia institucional pode reunir rostos diferentes.
A sucessão, porém, revela quem a empresa considera capaz de conduzir o que vem depois.
Por isso, a pergunta mais importante talvez não seja quantas pessoas com deficiência estão dentro da organização.
É outra:
Quantas são consideradas quando chega a hora de decidir quem vai conduzi-la?
Essa resposta não aparece no relatório de diversidade.
Aparece na sala onde se escolhe quem terá a palavra, quem receberá o orçamento, quem assumirá a responsabilidade e quem será lembrado quando o próximo cargo de liderança estiver em disputa.
A fotografia mais honesta de uma organização não está na página institucional. Está na mesa onde ninguém está posando. É ali que o talento deixa de ser promessa e passa a ser escolha.
Fonte:
AtitudeNew